یاوران نماز
ضرورت بازاندیشی در ایجاد ساختار و نحوه اداره مساجد به عنوان مهمترین و فراگیر ترین مصادیق سازمان های معنوی
  صفحه اول -> مقالات
چاپ صفحه
ارسال صفحه براي دوستان
ضرورت بازاندیشی در ایجاد ساختار و نحوه اداره مساجد به عنوان مهمترین و فراگیر ترین مصادیق سازمان های معنوی 1392-5-20

بسم الله الرحمن الرحیم

 

عنوان مقاله :

" ضرورت بازاندیشی در ایجاد ساختار و نحوه اداره مساجد به عنوان مهمترین و فراگیر ترین مصادیق سازمان های معنوی "

 

 

نوشته شده جهت ارائه به :بیست ویكمین اجلاس سراسری نماز- كرمانشاه 1391

منطبق بر بند 1- ج فراخوان اعلامی (تبيين وظايف و سازوكارهاي بخش دولتي وخصوصي درمسجدسازي واماكن جانبي آن)

 

نویسنده :

علی مازندرانی[1]

كارشناسی ارشد مدیریت پروژه دانشگاه  شیراز

كارشناسی مهندسی صنایع دانشگاه آزاد اسلامی واحد كرج

چكیده

در این مقاله ، مسجد به عنوان یك سازمان معنوی تشریح می گردد و تبیین می شود كه سازمان های معنوی به جهت برند و ماهیت ویژه خود از مكانیزم اداره و ویژگی های خاصی برخوردارند كه مهمترین این ویژگی ها ،  امكان بهره مندی از نیروهای داوطلب و افتخاری می باشد .

سپس در ادامه ، تفاوت های این نیروها با كاركنان مزدبگیر تشریح شده و با تعریف حوزه های بكارگماری داوطلبین در مسجد ( در حوزه ی امور عمومی ، حوزه ی امور تخصصی و حوزه ی گسترش حوزه خدمت دهی مساجد در سطح جامعه ) ،  برخی از چالش ها و ابهامات بهره مندی از این ظرفیت انسانی بیان می گردد .

در پایان با عنایت به نقش محوری بهره مندی از نیروهای داوطلب به عنوان شاه كلید ارتقاء جایگاه مسجد در سطح جامعه به مثابه دستگاه اصلی تصفیه و پالایش ناهنجاری ها و پلشتی های جامعه ، بر ضرورت طراحی نظام نگهداشت نیروی انسانی ( اعم از احراز صلاحیت ، جذب ، پاداش دهی و ... ) متناسب با این منابع انسانی  مورد تاكید قرار می گرفته و مقاله با بیان پیشنهاداتی با هدف عملیاتی شدن ایده فوق پایان می یابد  .


 

مقدمه و ضرورت بحث :

  امروز ،  دورانی است كه جنود شیطان با تمام قوا و با تمام ابزارها و ادوات به جنگ با مفاهیم دینی و ارزشی مكتب وحی می آیند و عرصه نبرد ، دیگر نه جولانگاه فشنگ  كه عرصه فكر است .اینك زمانه ای است كه دنیای غرب با وجود مشكلات اقتصادی و معیشتی مردمش هنوز برای آگاهی ( بخوانید : بی دینی ) ایرانیان مسلمان یارانه می دهد ، محتوا می آفریند و آن محتوا ها را با اشكال مختلف ( اعم از ماهواره ها ، فضای مجازی و ... ) منتشر ساخته و در فرسنگ ها آن سو تر به خانه های مرد و زن ایرانی می فرستد .

لذا امروز دیگر نباید مساجد ، تكایا ، حسینیه ها و آستان های منور ائمه اطهار را تنها امكان مذهبی  دانست این مكان ها امروز یكی از اصلی ترین  خاكریز های اردوگاه خودی در جبهه جنگ حق و باطل است . جبهه ای كه به مدد رسوخ تكنولوژی و رشد آگاهی های عمومی جامعه ، دیگر مرزبندی سابق را نداشته و بصیرت ، معرفت و تقوای بیشتری را از سپاهیان جناح حق می طلبد .

در فضای امروزی جامعه ، مساجد ركنی از اركان جامعه اند . اماكن شریفی كه در نگاه اول محل برگزاری نماز های جماعت ، سخنرانی ها ، قرائت جمعی ادعیه و سایر آئین های مذهبی اند . و البته جدای از این كاركرد اصلی ، مساجد كشور در خیلی از موارد ، مصدر ارائه خدماتی در حوزه های مختلف رفاهی و درمانی در قالب های درمانگاه های خیریه ، صندوق های قرض الحسنه و ... نیز هستند  .

 اما چند سئوال كلیدی در این خصوص مطرح است كه :

Ø     آیا آنچه اكنون هست ،  همه بضاعت اثرگذاری مساجد در كشور ماست ؟

Ø     آیا تاریخچه شكل گیری و روند اداره مساجد از صدر اسلام تا كنون مبین انحصار حضور مسجد تنها در عرصه های عبادی و مناسكی بوده است ؟

Ø     آیا در مكانیزم اداره مسجد و مراكز جنبی آن از قدرت برند نام مسجد و مطلوبیت های ذاتی آن برای جلب همكاریداوطلبانه  ی مومنین جامعه بهره گیری شده است ؟

Ø     آیا « وعظ و خطابه » تنها راهكار پیشروی مسجد در راستای اصلاح گری پلشتی ها و سوداگری های موجود در ساحت های مختلف جامعه است ؟

Ø     آیا با بازاندیشی و اصلاح ساختار سازمانی مساجد كشور نمی توان از ظرفیت های بالقوه ی مساجد در ارائه الگوی حل مشكلات و مسائل گوناگون جامعه در حوزه های مختلف معرفتی ، درمانی ، حقوقی ، اقـــــتصادی و ... بهره برد ؟

Ø     آیا مساجد امروز ما توانایی ایجاد یك نظم ساختاری مختص به خود را دارند ؟

Ø     آیا تجربه مناسبت های خاص مانند ایام شهادت حضرت سید الشهدا ( ع ) و انبوهی از مشتاقان امامت كه وقت و امكانات شخصی خود را برای ساحت آن امام بزرگوار هزینه می كنند در حجمی كم تر ولی مستمر و ماندگار، در قالب مساجد قابل تسری در ایام گوناگون سال  نیست ؟

اینجاست كه بازاندیشی در ایجاد ساختار و نحوه اداره مساجد نه فقط موضوعی درون بخشی بلكه امری حیاتی ،  ملی و فراملی است .


 

سازمانهای معنوی؛نوعیدیگرازانواعسازمانها

هویتجوامعبشریدرهمهاعصاروزمانهابرپایهماهیتسازمانهایگوناگونشكلگرفتهاست . سازمانهاییكهبارادارهیجامعهرادرحوزههایمختلفبهدوشمیكشند . سازمانهااز لحاظ نحوه اداره و مالكیت یادولتیاند ( مثلااداراتثبتاحوالو ... ) یاعمومیاند ( مانندشهرداریهاو ... ) ویاخصوصی ( مانندانبوهیازبنگاههایاقتصادیو ... ) . روشناستكهعلتوجودیهمهیاینسازمانهابرمبنایتولیدوتوسعهرفاهوثروتمادی بشربناشدهاستوهمهاینسازمانهابهسهمخودمیكوشندتاپاسخگوینیازیازنیازهایمادیانسانهاباشند . شكینیستكهجوامعبشریبهوجوداینسازمانهامحتاجاندوسهمبزرگیازپویاییونشاطجوامعمدیونومرهوناینسازمانهاست . والبته پر واضح است كه در افق دین نیز ، ایجاد ، اداره و همكاری با این سازمان ها نه تنها مذموم نیست  بلكه از واجبات جامعه و بستری مهیا برای اقامه ی دین الهی است .

ولیكنژرفاندیشیدرخصوصانواعسازمانهامخصوصادرجامعهدینیما،مشخصمیسازدكهسازمانهایدیگرینیزهستندكه بناومبنایآنهامادّیتنبوده و نتیجتا خروجی و آورده ی شان برای جامعه نیز ، چیزی جز مادیت است .بهدیگرسخن ، به سبب اینكه همه ی نیازمندی های انسان نیازهای مادی نیست ، پس  ، سازمانهایمرسوم مادی نمیتوانندپاسخگویتمامنیازمندیهایوجودآدمیباشندولذاپرواضحاستكهدستهیدیگریازسازمانهاضرورتمییابندكهبایستیبه نیازمندیهاوالزاماتغیرمادیانسانهاپاسخ دهند .

برایایندستهازسازمانها،دراینمقاله،عنوان"سازمانهایمعنوی" اختیارشدهاست . سازمان هایی كه محل و تولید و انتشار ایمان و معنویت در فضای جامعه اند و وظیفه ی پاسخ گویی به نیازهای معنوی مردم را برعهده گرفته اند .باهمیناعتبارقطعاپذیرفتیخواهدبودكهانبوهیازساختارهایاجتماعیداخلكشورمانراسازمانهایمعنویبالقوهایبدانیم؛ كهبیتردید " مساجد " یكیازمهمترینمصادیقآنهاست  . بهدیگرسخنمسجدرابایدیكسازمانمعنویدانستكهاصلیترینماموریت آنهماناتوسعهوتعمیقعبادتومعنویتدرجامعهاست . البتهدركنارمساجدنبایدازوجودسازمانهایمعنویدیگریهمغافلبودبهطورمثالآستانقدسرضویدرمشهدوآستانهایمطهرامامزادگانواجبالتعظیماهلبیت ( علیهمالسلام ) درجایجایایراناسلامی  ( والبتهبهصورتبرجستهتردرقم،شیرازوری ) و یا انجمن ها و نهاد های خیریه ای كه با اهداف غیر انتفاعی به امر سرپرستی ایتام و... می پردازند ، نمود های دیگری از سازمان های معنوی اند .

***

مساجد ؛ فراگیر ترین مصداق سازمان های معنوی

همانگونه كه بیان گردید مساجد مهمترین و فراگیر ترین مصداق از مصادیق سازمان های معنوی اند ، بدیهی است كه سازمان مسجد تشكیلاتی اداری ، انتفاعی و یا تجاری نبوده بلكه سازمانی الهی و مردمی است كه با مدیریت معنوی و نفوذ كلمه امام جماعت و با حضور توده مردم سازماندهی می شود  . [2]

به دیگر سخن از دیر باز ؛ « اداره مسجد عبارت بوده است از اداره یك سازمان معنوی از طریق هماهنگ سازی منابع ( انسانی ، مالی و مادی ) ، در جهت تحقق اهداف الهی و معنوی . به دیگر سخن مدیریت مسجد می بایستی با محور قراردادن بعد عبادی مسجد ، هر فعالیتی كه تحقق ارزش های الهی و و دینی را تسهیل می سازد ، به انجام رساند .[3]

 

***

ویژگی های سازمان های معنوی

پذیرش مسجد به عنوان یك سازمان معنوی ، خود به خود انسان را به سمت درك تفاوت ها و ویژگی های این سازمان ها با سازمان های مادی رهنمون می سازد . لذا همانگونه كه گفته شد ؛ اصلی ترین علت این تفاوت ها و ویژگی ها شاكله و بنای وجودی سازمان های معنوی است

سازمان های معنوی به علت مبنا و منتهای غیر مادی شان از تمایزات آشكاری با سازمان های مادی برخوردارند . به عنوان نمونه ،یكی ازتفاوت ماهوی  سازمان های مادی با سازمان های معنوی ، مقوله ی  رقابت است .

ناگفته پیداست كه یكی از اساسی ترین عوامل هویت بخش در سازمان های مادی ( علی الخصوص سازمان های خصوصی و انتفاعی ) رقابت با بنگاه های مشابه است . این موضوع در خیلی از ابعاد ، تاثیرات شگرف خود را بر رفتار بیرونی و مكانیزم اداره ی درونی این نوع از سازمان ها می گذارد حال آنكه در سازمان های معنوی مانند مساجد ، آستان های مقدس حضرات معصومین ، انجمن های خیریه و ... اساسا چیزی به نام رقابت مفهوم نداشته و ورود متولیان این سازمان ها به این حوزه ، فروپاشنده فلسفه ی ذاتی سازمان و تبدیل آن به یك نهاد مادی است . به دیگر سخن در سازمان های معنوی اگر رقابتی هم وجود داشته باشد فقط رقابت بر مبنای ایجاد و نشر معنویت بوده و رقابت بر مبنای مادیت اساسا وجود ندارد .

اما اساسی ترین مصداق تمایز در این خصوص ،نوع بهره مندی از نیروی انسانی در سازمان های معنوی در مقایسه با سازمان های مادی است .

عموم سازمان های مادی  ، مجبورند كه برای ایفای ماموریت های خود ، كاركنانی را با پرداخت حق الزحمه  به كار می گیرند ( و اگر بتوانند با ایجاد سازوكارهای مدیریتی از صحت عملكرد آنان ، اطمینان نسبی یابند ) حال آنكه سازمان های معنوی ( اعم از مساجد ، حسینیه ها و آستان ها و اماكن زیارتی ) همواره می توانند با خیل عظیمی از مشتاقانی مواجه باشند كه نه تنها برای كار و كوشش انتظار منفعت مالی ندارند بلكه حاضرند از وقت و زمان آزاد و شخصی خود برای گذران امورات سازمان بهره جویند .

به دیگر سخن ، انگیزه های معنوی آحاد مومنان جامعه اسلامی ، عشق و علاقه ای را به كار و خدمت در راه قرب الهی  جاری و ساری ساخته است و این عشق و علاقه موجب می گردد كه خیل عظیمی از مردم در مناسبت های مختلف مذهبی مانند محرم ، رمضان و ... در قالب هیآت ، مساجد و تكایا به كار و خدمت مشغول گردند و یادر ایام مختلف سال ، در قالب نام خدام افتخاری درآستان های مقدس ائمه اطهار و امام زادگان واجب الاكرام بدون نیاز و انگیزه ی مادی به كار و خدمت مشغول گردند .

بدیهی است كه این عشق ، علاقه و انگیزه ، در سطح خاصی از تخصص و تحصیلات ، حد و مرز نداشته و یقیننا در میان اقشار متخصص و تحصیل كرده ی جامعه نیز ، به وفور متدینانی هستند كه حاضرند بخشی از بضاعت و توان خود را در راه خدا و خدمت خاندان اهل بیت عصمت و طهارت تقدیم دارند  .

به دیگر سخن ، نیروهای انسانی شاغل در سازمان های مادی همواره مزد همكاری خود را از سازمان مطالبه نموده و اساسا  نوع تعامل فی مابین سازمان و آنان به واسطه قرارداد شخص با سازمان است ولذاحسب قرارداد فی مابین ، جبران خدمات نیروی كار با پرداخت حقوق و مزایا از سوی سازمان صورت گرفته و  تلازم و تقید فرد به كار در سازمان به تناسب برداشتی است كه فرد از بهره اش از سازمان دارد . به هر میزان كه وی بده بستان سازمان با خود را عادلانه بداند برای تحقق اهداف سازمان بیشتر و بهتر خواهد كوشید و بالعكس متناسب با درك ناعادلانه وی از دریافتی های خود از سازمان ، نسبت به تقلیل آورده هایش برای سازمان اقدام خواهد نمود .حال آنكه در سازمان های معنوی ، عدم رابطه مالی بین فرد و سازمان خود منتفی كننده ی  بسیاری از مبانی و پیش فرض های موجود در همین حوزه است  .

***

نیروهای افتخاری از مهمترین ویژگی های سازمان های معنوی

همان گونه كه بیان شد شاكله ی وجودی سازمان های معنوی قدرت سازمان در جلب همكاری نیروهای داوطلب است . در خصوص بكارگیری نیروهای داوطلب نباید از نظر دور داشت كه اساسا نفس همكاری فرد ، در سازمان معنوی خود یك منبع كسب فیض برای مومنین جامعه بوده و بلا تردید بی شمارند مومنینی كه به شرط برقراری یك اتصال ساختارمند مشتاقانه حاضرند تا بخشی از توان فردی شان را  مصروف  همكاری با سازمان معنوی ( مشخصا :  مسجد ) بنمایند  .

این همكاری موجبات رشد معنوی فرد گردیده و اشخاص با صرف وقت و امكانات شخصی در این مسیر خود را به آرامش می رسانند . نكته جالب اینكه همین توفیق ، خود بزرگترین مزد ، دستاورد و محصول همكاری اشخاص با سازمان است كه باید به نیكویی برای مشتاقان تبیین و مستمرا از همین منظر در جذب پیوسته نیروی انسانی از آن بهره برداری شود .

از سوی دیگر نباید از نظر دور داشت هم اینك اعم سازمان های معنوی در جامعه (و خصوصا مساجد ) ، برای نیازهای پیشروی شان از كاركنان مزد بگیر هم بهره برداری می كنند به دیگر سخن ، روشن است كه مسجد به مانند هر مجموعه سازمانی دیگری هم امكان بكارگیری نیروهای مزد بگیر را دارد و هم به موجب برند یكتای آن به عنوان یك سازمان معنوی قابلیت بهره مندی از امكانی اختصاصی جلب همكاری نیروهای داوطلب و افتخاری .

نباید از نظر دور داشت كه صرف رابطه ی مالی مستمر بین فرد و سازمان و پرداخت دوره ای مبلغی ( ولو ناچیز و مختصر ) به عنوان حق الزحمه ، باعث می شود تا دیگر ویژگی های نیروی افتخاری و داوطلب بر فرد حاكم نبوده و اصطلاحا ماهیت خدمتی وی در قالب نیروهای مزد بگیر تعریف گردد .

موضوع مهمی كه عموما در بحث استفاده از نیروهای مزد بگیر در سازمان های معنوی نادیده گرفته می شود ؛ موضوع كیفیت خدمات ارائه شده توسط اشخاص است به دیگر سخن اگر سازمان های معنوی ، بكارگماری كاركنان مزد بگیر را به عنوان منابع انسانی اصلی خود برگزینند ، لاجرم موظف به پرداخت حق الزحمه به آنها خواهند بود و از سوی دیگر ، عموما توانایی و امكان یك سازمان معنوی برای ایجاد ثروت و درآمد در مقایسه با سازمان مادی به مراتب كم تر بوده و لذا امكان پرداخت حقوق های مطلوب و رقابتی با سازمان های مادی را نخواهد داشت .[4]

به دیگر سخن عموم نیروهای كیفی جامعه در یك ارزیابی مادی بی تردید سازمان های مادی را برای همكاری دائم و مستمر بر سازمان های معنوی ترجیح داده و لذا سازمان های معنوی به استفاده از نیروهایی در سطح پائین تری از كیفیت ،  قناعت می كنند .[5]حال آنكه همانگونه كه بیان شد با فرض حداقل سازی زمان همكاری داوطلبان با سازمان[6] ( به طور مثال حداكثر 4 ساعت در هفته )[7] از سویی و از سوی دیگر احراز وجود درآمدی مطلوب و پایدار برای فرد در شغل اصلی وی[8] ، می توان سازمان را منحصرا متكی بر نیروهای افتخاری ِ انگیزه مند و با كیفیت بالا طراحی و پیدا سازی نمود .

و البته رجوع به كلام گهر بار معصوم ( علیه السلام ) است كه می فرماید « المسجد بیت كل مومن » [9]نیز در این خصوص خود به اندازه ی كافی رهگشا ست كه یعنی مساجد باید بتوانند در ساحت های مختلف وجودی پذیرای همه ی انسان های شهر و محله ی خود باشند  و عبارت بهتر بیت كل مومن بودن مسجد مستازم ایجاد ظرفیت بكارگماری همه ی مومنین بوده و این مهم تنها از گذر نیروهای افتخاری میسر خواهد بود .

نگرش دقیق به ماهیت انگیزشی و كاركردی نیروهای داوطلب ، نمایانگر تفاوت های عمده ای بین نیروهای  داوطلب و نیروهای مزد بگیر است . عمده این تفاوت ها به قرار مندرج در جدول شماره 2است .


جدول 2 : تفاوت های ماهوی كاركنان مزد بگیر و افتخاری در سازمان های معنوی



داوطلبان و خدام افتخاری

كاركنانمزد بگیر

حوزه

غیر مادی و معنوی

( متناسب با انگیزه های معنوی داوطلبان ، با ارائه پاداش های معنوی)

مادی

( حسب قرارداد فی مابین و متناسب باوضعیت مالی سازمان ، حقوق دوره ای و مستمر پرداخت می گردد .)

نوع جبران خدمات فرد توسط سازمان

بالا ، پیچیده

( تكثر تعدادی نیروها از سویی و سوی دیگر ماهیت داوطلبانه خدمت دهی اشخاص ، رفتار سازمانی متفاوتی را از مدیران سازمان می طلبد )

متوسط و عادی

( وجود قرارداد فی مابین شخص با سازمان، قدرت مدیریت سازمان را بر شخص توسعه می بخشد )

توان مدیریتی لازم و مورد نیاز جهت بكارگیری كاركنان

بسیار زیاد

(سازمان معنوی مستقل از محدودیت های بودجه ای و اعتباری حاكم بر جلب نیروهای مزد بگیر توان توسعه كمیت و كیفیت و تنوع نیروهای داوطلب را دارد )

كم

( بدیهی است كه كیفیت و كمیت نیروهای مزدبگیر سازمان لایتنهی نبوده و سازمان منحصرا درچارچوب محدودهبودجهواعتباراتخود قدرت بكارگیرندگی افراد را دارد . )

حجم و میزان نیروی  در اختیار مسجد

تنوع مهارتی نیروهای موجود

سطح كیفی نیروهای موجود

منبعث از انگیزه های معنوی خادم

( باتوجه به عدم وجود قرارداد فی مابین فرد و سازمان ،پایداری خادم منوط به استمرار انگیزه وی بوده و این منوط به بازكاوی و ارتقاء مكررانگیزشی فرداست . )

در قالب قرارداد منعقده

( نفس ارتباط فرد با سازمان در نیروهای مزد بگیر در قالب قرارداد منعقده فی مابین صورت می گیرد و این منطقا احتمال پایداری كاركنان را در سازمان تقویت خواهد ساخت .  )

اطمینان از استمرار و پایداری خدمتدهی كاركنان

بسیار محتمل

( شخص داوطلب به واسطه نیروی انگیزیشی ذاتی خود ، در ورای وظایف محوله نیز به دنبال انجام خدمت بهتر و جلب كمك های فراسازمانی خواهد بود . )

بسیار كم و نا محتمل

(صرف برقراری رابطه ی مالی بین فرد و سازمان ،  دغدغه اصلی كاركنان را به  انجام وظایف محوله برای تامین منافع فردی شان تنزل بخشیده و عموما ،میل و رغبت آنان را برای جستجو و تفكر در خصوص رفع نیازمندی های سازمان در خارج از زمان موظفی ناموجه می سازد .)

توان جذب كمك های فراسازمانی در حل مسائل مسجد توسط كاركنان

سریعتر و سهل تر

كند و سخت

آموزش پذیری و تغییر رفتار كاركنان

( با توجه به نقش بالای انگیزش در آموزش و تصحیح رفتار ، بدیهی است كه به میزان غنای انگیزه درونی فرد ، وی از توانایی و آمادگی به مراتب بالاتری در تصحیح خطاهای فردی ، ارتقاء دانش های سازمانی و ... برخوردار می گردد . )


حوزه های بكارگماری نیروهای داوطلب در مساجد

توجه به انواع  سازمان های معنوی و ظرفیت و استعداد پایان ناپذیر خدمت توسط نیروهای داوطلب در این سازمان ها  ، خود نمایانگر ظرفیت های متعددی است كه به شرط بررسی عالمانه موضوع در بخش اعظمی از مساجد كشور قابل بكارگیری است . ظرفیت هایی كه به علت عدم عنایت شایسته به موضوع توسط مبادی ذی ربط ، الزاما همه آنها در شرایط فعلی بكارگیری نمی شود .

روشن است كه این ظرفیت ها هم در شعاع رفع نیازمندی های داخلی مسجد و هم در شعاعی افزون تر برای خدمت دهی به آحاد مردم جامعه در حوزه های مختلف زیست اجتماع معنا می یابد .

در یك نگاه كلی ظرفیت بكارگماری داوطلبین در سه حوزه كلان قابل تبیین است  :

الف حوزه امور عمومی مساجد

اهم خدمات قابل ارائه در این حوزه از قبیل كفش داری - امانت داری - نگهبانی ا و كمك به اداره شبستان و ... می باشد . گفتنی است كه انجام این امور منطقا به واسطه جذابیت های معنوی و آشكار آن احتمالا از مقبولیت بالایی برای جلب همكاری داوطلبانه ی آحاد مومنین برخوردار باشند .[10]

ب حوزه امور تخصصی مساجد

در این حوزه نیز می توان موضوعات مختلفی را در فضای مسجد تعریف كرد موضوعاتی كه مسجد هم به عنوان یك سازمان و هم به مثابه ی یك بنا می تواند با آن رو به رو باشد مواردیمانند همكاری در پروژه های عمرانی ، فعالیت های تاسیساتی ، حل معضلات حقوقی و سایر موارد .

شعاع تاثیر این امور نیز حوزه داخلی مسجد است ولیكن رفع نیازمندی های مساجد در این حوزه ها  به واسطه بار تخصصی خود ، همواره مسجد از نظر مالی متحمل پرداخت هزینه می نماید . حال آنكه جذب و بكارگماری نیروهای داوطلب در انجام این امور یقیننا منجر به كاهش هزینه های جاری و سرمایه ای مسجد خواهد گردید و البته بدیهی است كه هرچند قطعا احراز توانمندی داوطلبین برای خدمت در این فضا ها امر چندان سهل و ساده ای  نیست ولیكن به نظر می رسد گروه های تخصصی ویژه ای از داوطلبین وجود دارند كه مشتاق باشند  توان و تخصص فنی ، تجربی و تحصیلی خویش را در این امور بكارگیری نمایندبه طور مثال قابل تصور است  كه بخشی از نقشه های معماری طرح توسعه مسجد برای مدت مشخصی در اختیار یكی از نیروهای داوطلب( با تخصص معماری یا عمران ) قرارگرفته و از وی درخواست شود تا ایرادات و نظرات اصلاحی خود را اعلام نماید .و یا بی تردید هستند وكلا و حقوقدانان مومنی كه به شرط تحقق بستر های لازم توسط متولیان امور ، حاضرند بخشی از ظرفیت فردی خود را به پیگیری امور حقوقی مربوط به مسجد مصروف سازند  .

همانگونه كه بیان شد ؛ بكارگیری نیروهای داوطلب در این حوزه ها ضمن ایجاد حظ معنوی برای این قشر از مردم موجبات كاهش هزینه های مسجد  را نیز فراهم خواهد ساخت .


 

ج گسترش حوزه خدمت دهی مساجد در سطح جامعه

توجه به اهمیت نقش مسجد به عنوان قلب كالبدی جامعه ، ضرورت ایفای نقش موثر خانه های خدا در ساحت های مختلف اداره ی اجتماع را گریز ناپذیر می سازد . به دیگر سخن همان گونه كه وظیفه قلب پالایش ، تصفیه و انتقال خون در كالبد بدن است به همین طریق مساجد نیز وظیفه دارند كه  پلشتی ها و ناخالصی های موجود و مطرح در فضای جامعه را شناسایی ، پیشگیری و چاره اندیشی نمایند . نكته مهم اینكه این امر نه فقط از طریق وعظ و خطابه بلكه در خیلی از موقعیت ها مستلزم ایفای نقش های كاركردی جانبی توسط مسجد است . سیر تاریخی پیدایش مسجد و نقش ها و كاركرد های محوله بر دوش آن خود به عینه مصدق این ادعاست .به دیگر سخن ؛ علی رغم وجود كاركرد اصلی و دائمی مسجد در امور عبادی و مناسكی ولیكن در طول تاریخ ، مسجد واجد كاركرد ها و نقش های متنوعی گردیده و همواره مسجد و مسجدیان آمادگی خود را برای رفع نیازهای اصلی جامعه به منصه ی ظهور و بروز رسانده اند .

در این قسمت ضمن ارائه ابعاد مختلف كاركردی مسجد ( جدول 2 ) [11]، ضرورت توجه به پتاسیل و ظرفیت این نهاد اجتماعی به منظور ایفای نقش های ذیل مورد تاكید است.

جدول 2 : « كاركرد ها و نقش های اصلی مساجد در گذر تاریخ »

كاركرد عبادی

كاركرد اجتماعی

كاركرد امدادی

كاركرد تاریخی

كاركرد تكمیلی

جایگاه  تشكل و اجتماع

كاركرد آموزشی

كاركرد ارزشی

كاركرد رفتاری

كاركرد مبارزاتی

كاركرد تائیدی

جایگاه  مدرسه و دانشگاه

كاركرد فرهنگی

كاركرد اخلاقی

كاركرد روانی

كاركرد زیارتی

جایگاه گفتمان و مشاوره

جایگاه  دعوت و بسط رسالت

كاركرد تبلیغی

كاركرد قضایی

كاركرد درمانی

كاركرد اقتصادی

جایگاه  كتابخانه

جایگاه  امر به معروف و نهی از منكر

كاركرد علمی

كاركرد نظامی

كاركرد بهداشتی

كاركرد ترغیبی

جایگاه  دعا و نیایش

جایگاه گذران اوقات فراغت

كاركرد تربیتی

كاركرد ارتباطی

كاركرد تامینی

كاركرد جبرانی

جایگاه حكومت

جایگاه  اعتكاف

كاركرد سیاسی

كاركرد هنری

كاركرد ادبی

كاركرد ورزشی

جایگاه  وحدت و اخوت

 

 

نا گفته پیداست كه  بی تردید  همه ی این نقش آفرینی ها ، اولا در ذیل كاركرد اصلی عبادی و مناسكی مسجد معنا یافته و ثانیا تنها در پرتو تعریف مسجد به عنوان یك سازمان معنوی و رعایت الزامات آن تحقق پذیر خواهند بود .

لذا به شرط تثبیت موقعیت و جایگاه نیروهای افتخاری و داوطلب در رفع نیازمندی های داخلی مساجد ، می توان گستره ی وسیعی از حوزه های ماموریتی جدیدی را برای اثربخشی در جــامعه ، پیش روی مساجد كشور گشود كه مساجد كشور با بهره مندی از پتانسیل نیروهای داوطلب و افتخاری در آنها ایجاد الگو بنمایند ؛ حوزه هایی مانند موارد ذیل :

Ø     امور آموزشی تربیتی ( برگزاری كلاس های مختلف ، رفع اشكال از دانش آموزان محل و .... )

Ø     امور اعتقادی ( بیان مسائل و پاسخگویی به شبهات و ابهامات اعتقادی و ... )

Ø     امور پزشكی ( ویزیت و معالجه رایگان نمازگزاران توسط پزشكان و ... )

Ø     امور هنری ( آموزش ، اجرا و برگزاری برنامه های هنری و ... )

Ø     امور مهندسی و عمرانی ( تعمیرات ساختمانی خانه های نیازمندان و ... )

Ø     ...

البته بدیهی است كهجذب و بكارگماری نیروهای داوطلب در این حوزه ها ، مستلزم این امور خواهند بود :

اولا : توانایی جذب متخصصین و اقشار تحصیلكرده به عنوان نیروهای داوطلب

ثانیا : ایجاد سازو كاری نظام مند برای بكارگیری مستمر ظرفیت انان بدون مخاطرات احتمالی 

و ثالثا : برقراری مكانیزم كنترل كیفی امور واگذار شده به نیروهای داوطلب

به عبارت بهتر گسترش شعاع نفوذ مسجد با اتكاء به نیروهای افتخاری مستلزم این است كه در قدم اول ؛ اشخاص برگزیده و متخصص ، تخصص و توانمندی خود را به مسجد عرضه كنند و سپس مسجد بتواند با راهكارهایی كه هم پاسخگوی نیازهای مسجد و جامعه باشد و هم به سبب ماهیت افتخاری كاركنان (از لحاظ حجم زمان مورد نیاز برای انجام ) ، مزاحمتی برای سایر وظایف كاركنان در حوزه های شغلی و خانوادگی فراهم نسازد به صورت مستمر به رفع نیازهای موجود هم بپردازد .

و مكمل این دو ؛ ایجاد راهكارهایی است كه خدمات ارائه شده توسط هر همكار داوطلب مسجد  ( متناسب با اهمیت و نوع خدمت ) توسط داوطلب متخصص دیگری مورد صحه گذاری و ارزیابی قرار گرفته تا اعتماد و اطمینان آحاد جامعه و مشتریان خدمات ارائه شده مخدوش نگردد .

جان كلام در این مقال اینكه ؛ گستره وسیع حضور مساجد در محلات و مناطق شهری و روستایی كشور از سویی و از سوی دیگر قدرت برند نام مسجد و خانه ی خدا مهیا كننده ی ظرفیت های قابل استفاده فراوانی در بكارگیری افراد مختلف در قالب نیروهای داوطلب به منظور  الگو سازی در تولید و ارائه خدمات به منظور بهبود سطح زندگی مردم جامعه  ( در حوزه های گوناگون تربیتی ، فنی ، حقوقی ، معرفتی و ... )  بوده و بی تردید این امر می تواند پالایش كننده بسیاری از ناهنجاری ها و سوداگری های موجود در فضای اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی كشور باشد  .

 

***

ضرورت احراز صلاحیت  نیروهای داوطلب  متقاضی خدمت در مساجد

از آنجا كه ماموریت اصلی سازمان مسجد در ورود به حوزه های فرامسجدی  می بایستی اثبات توانایی ارائه سطح عالی خدمات در حوزه های مختلف جامعه ( با اتكا به بخش كوچكی از توانمندی های مومنین جامعه  در قالب خدام افتخاری ) باشد . لذا  می بایستی متقاضیان خدمت رسانی در این حوزه پیش از بكارگیری در چند حوزه احراز صلاحیت گردند :

الف اثبات صلاحیت عقیدتی

بدیهی است كه خدمت دهی داوطلبان در فضای هویتی مسجد نه تنها نبایستی موجبات ایجاد هرگونه خدشه و انحراف را در بین مخاطبین فراهم ساخته كه از دیگر سو می بایستی خادمان مسجد در حوزه های مختلف بتوانند به نیكوترین وجه سفرای ایمان و اعتقادات اصیل باشند لذا این مهم می بایستی با راهكار های متناسب به صورت مستمر مورد ارزیابی و اطمینان بخشی قرار بگیرد .

ب اثبات كفایت و برتری تخصصی و مهارتی

از آنجا كه مسجد به قصد اصلاح فضای جامعه به حوزه های فرامسجدی ورود می كند ناگریز است كه سطح مطلوب و قابل قبولی از خدمات را ارائه دهد به همین منظور می بایستی سطح مهارتی و تخصصی داوطلبان خدمت  احراز و در بكارگماری ایشان مورد توجه قرار گردد بدیهی است مشتاقان خدمت رسانی كه در سطح پائین تری از توانمندی تخصصی برخوردارند هم می توانند در معیت و همراهی خادمان زبده تر در مراحل اولیه به ارائه خدمت پرداخته و با گذر زمان و حصول كفایت توانمدی به صورت مستقل وارد عرصه گردند .

ج اثبات كفایت درآمد فرد

ضرورت پایداری و احراز اطمینان از استمرار خدمت رسانی داوطلبان اقتضا دارد كه فرد از منابع پایدار درآمدی برخوردار بوده تا نسبت به زمان محدودی كه در اختیار نهاد مسجد می گذارد طمع مالی نداشته باشد . روشن است كه در غیر این صورت ریزش برخی از داوطلبان در ادامه همكاری به سبب مشكلات مالی و ضرورت انجام اضافه كار و یا كار دوم در محدوده زمانی مقرر شده در نهاد مسجد از ادامه خدمت دهی در مسجد منصرف گردند و نهاد مسجد را ارائه خدمت به مخاطبان با چالش روبه رو سازند .

با عنایت به موارد فوق ایجاد راهكارهای لازم به منظور احراز صلاحیت مشتاقان خدمت در سازمان معنوی مسجد ضرورت می یابد

* * *

چالش های بكارگیری نیروهای داوطلب در مساجد

در فرض تسری حوزه های كاركردی مسجد به ساحت های مختلف جامعه با به كارگیری نیروهای داوطلب ، چند چالش  عمده پیشروی سازمان مسجد خواهد بود  :

1.       در بادی امر روشن است كه ؛ سازمان های معنوی مساجد ناچارند خیلی از نیازمندی هایشان را در خلا وجودی نیروهای داوطلب با استفاده از نیروهای مزد بگیر تامین نمایند در این حالت ؛ بدیهی است كههمجواری نیروهای مزد بگیر با داوطلبان تازه وارد ، چند نتیجه خواهد داشت :

1.       در ابتدا بدیهی است كه برخی از كاركنان مزد بگیر مسجد ، با احاله وظایف محوله به كاركنان داوطلب و افتخاری از وجود این همكاران سوء استفاده نمایند .البته بدیهی است كه در صورت رخداد این واقعه كاركنان افتخاری هم با گذشت زمان متوجه این امر گردیده و احتمالا در انگیزه آنان تاثیر سوء خواهد گذاشت

2.       در دراز مدت وجود نیروی انسانی افتخاری ، امنیت شغلی كاركنان مزد بگیر سازمان را به مخاطره انداخته و آنها با هراس از توفیق و موفقیت نیروهای افتخاری ، تثبیت موقعیت كاركنان افتخاری  را ، تضعیف جایگاه خود می دانند

3.       به همین سبب قابل پیش بینی است كه علی رغم ضرورت همراهی و همدلی كاركنان مزد بگیر با نیروهای داوطلب ( به سبب آشنایی و اشرافیت بهتر و بیشترشان نسبت به وظایف محوله ) ، كاركنان مزد بگیر  برای همكاری با  نیروهای افتخاری بی رغبت خواهند بود .

2.       در كنار موضوع فوق ، ورود نیروهای داوطلب به عرصه خدمت رسانی به مسجد ، مدیران و متولیان مسجد را با نیروهای داوطلب ، انگیزه مند و متكثری روبه رو می سازد كه رتق و فتق امور با پتانسیل آنها از جنبه های مختلف از پیچیدگی های خاصی برخوردار است ؛

1.       مهمترین این چالش ها ، افزایش كثرت نیروهای تحت اختیار است كه  توان مدیریتی و هماهنگی بیشتری را از متولیان امر مطالبه می كند

2.       با توجه به ضرورت محدود سازی زمان مورد نیاز جهت همكاری هر كدام از داوطلبین ( به دلایل پیش گفته ) ، مدیران سازمان معنوی مسجد باید بتوانند تا سرحد امكان نسبت به خلاصه سازی ، مجزا كردن و منفصل كردن كلیه وظایف فردی و شغلی در حال انجام در ساختار سازمان مسجد ( به تعریف وسیع ) اقدام و قابل عملیاتی سازی بنماید .

3.       ماهیت ارائه خدمات در حالت افتخاری و عدم وجود الزام حقوقی فی مابین فرد و سازمان ، همواره این احتمال را باقی خواهد گذاشت كه فرد به عللی از جمله تغییر اعتقاد و علاقه ، مشكلات شغلی و خانوادگی و ... نخواهد و یا نتواند كه به همكاری اش با سازمان مسجد ادامه دهد .بدیهی است كه این عدم چسبندگی فرد به سازمان عملا درك سازمان را از منابع دراختیار خود با ابهام مواجه می سازد .

نا گفته پیداست كه وجود چالش های فوق ضرورت طراحی نظام نگهداشت ویژه ی متناسب با نیروهای افتخاری را حتمی می سازد .

 

* * *

ضرورت طراحی نظام نگهداشت نیروی انسانی متناسب با نیروهای افتخاری

علی رغم ماهیت اختیاری و رابطه ی غیر مالی نیروهای داوطلب با سازمان های معنوی، نباید از نظر دور داشت كه نیروهای داوطلب مانند هر منبع انسانی دیگری برای مساجد به عنوان یك سازمان معنوی ، مستلزم نگهداشت شایسته بوده و واجد اقتضائات ویژه نیروی انسانی برای سازمان هدف است .

  یكی از این اقتضائات نیاز كاركنان به پاداش و تقدیر است به دیگر سخن ، كاركنان هر سازمان برای تداوم انگیزه خدمتشان باید تشویق شوند البته ماهیت خدمت داوطلبانهو اینكه ایشان انگیزه مالی از صرف زمان در سازمان  ندارند خود مبین ضرورت تعریف و طراحی ساز و كارهای ویژه سنجش عملكرد ، تقدیر از برگزیدگان و اصلاح رفتار خاطیان است .

به دیگر سخن ، نباید از نظر دور داشت كه :حفظ و حراست از انگیزه های معنوی نیروهای داوطلب ،  موضوع مهمی است كه باید با اتخاذ رویكرد های جامعی  مانند پاداش های متناسب مورد توجه قرار گیرد و البته نفس وجود پاداش و ارزیابی به عنوان یك معیار صحت عملكرد برای منتخبان مهم بوده و مدیریت سازمانبایستی با اعلام نتایج ارزیابی هایدوره ای هر یك از افراد ، آنانرا از نتایج ارزیابی اقدامات و تلاشهای خودشان مطلع گرداند تا آنان نیز در نتیجه بتوانند بهتر و بیشتر در خدمت سازمان مسجد باشند .

در همین راستا ،می بایستی پاداش های غیر مادی[12] مختلفی به مثابه  انگیزاننده های معنوی برای حفظ و ارتقا كیفیت خدمتی داوطلبین تعریف و در یك اطلس جامع با هدف افزایش بهره وری مجموعه خدام به آنها رو نمایی شود

بحث  طراحی نظام پاداش ویژه نیروهای افتخاری ، آن هم در محیط منحصر به فردی مانند سازمان های معنوی ( اعم از مساجد و حسینیه ها و یا حرم های مطهر اهل بیت ( ع ))  موضوع پیچیده ای است ولیكن در بضاعت محدود این نوشته ، باید به این نكته توجه كافی نمود كه تخصیص پاداش های مالی و یا شبه مالی ( مانند تقبل هزینه سفر حج یا زیارت مشهد مقدس ) در تعارض كامل با مفهوم خدمت افتخاری این افراد بوده و به شرط فراگیری موجب تبدیل انگیزه معنوی آنان به انگیزه های مادی خواهد شد و این خود آغازی برای تجدید هویت كاركنان افتخاری سازمان معنوی به عنوان كاركنانی مزد بگیر بوده و این اختلاط هویتی به ناهمگونی نظام اداره ی سازمان معنوی خواهد انجامید .

این جاست كه ضرورت می یابد ، سازمان های معنوی (مانند مساجد ، حسینیه ها ، تكایا و آستان های مقدس امامزادگان ) خود به طراحی شیوه های غیر مالی جبران خدمات فرد بپردازند .

به طور مثال ، به نظر می رسد ؛ تكریم و گرامیداشت مستمر و دوره ای خدام در صحن مسجد ، اعلان گزارش همكاری خادمان در مراسم های عمومی مسجد و همچنین  ایجاد امكان بهره مندی كاركنان داوطلب از دیدار و موانست مستمر با اساتید اخلاق جامعه ، از پاداش های معنوی ای هستند كه قابلیت عملیاتی سازی در فضای مسجد به عنوان یك سازمان معنوی را دارند .

با عنایت به مطالب پیش گفته و ماهیت وجودی مساجد به عنوان فراگیرترین مصادیق سازمان های معنوی ، توجه به این نكته ضروری است كه عدم توجه شایسته و بایسته به ظرفیت ها و استعداد های خدام افتخاری اساسا فلسفه وجودی مسجد را به عنوان یك سازمان معنوی خدشه دار ساخته و آن را از كاركردهای مورد انتظارش دور می سازد به دیگر سخن ؛ سپردن امور حاشیه ای به نیروهای افتخاری و اداره مساجد با اتكاء به نیروهایی كه رابطه ی مالی ( ولو اندك ) با سازمان مسجد  دارند . به مرور زمان موجب كاهش میل و رغبت در نیروهای افتخاری و انصراف آنان از همكاری خواهد گردید .

* * *

پیشنهادات:

1.       انعكاس موضوع و طرح مسئله به محضر مراجع معظم تقلید به منظور جلب حمایت های  معنوی ، ارشادی و فكری آنان

2.    حصول وحدت نظر و توجه به هویت اصلی مساجد به عنوان یك سازمان معنوی از سوی كلیه نهاد های ذی ربط با موضوع مساجد كشور ( اعم از سازمان تبلیغات اسلامی ، ستاد رسیدگی به امور مساجد ، كانون های فرهنگی مساجد ، سازمان بسیج مستضعفین و .. )

3.       بكارگیری ظرفیت های حوزوی و دانشگاهی كشور در قالب برگزاری سمینار و یا تعریف و سفارش چندین كار تحقیقاتی گسترده در قالب پایان نامه های كارشناسی ارشد یا دكتری با هدف حصول پاسخ های عملیاتی برای موارد ذیل :

Ø     طراحی مدل وظایف مدیریتی بومی سازمان های معنوی مساجد در تمام اركان لازم ( اعم از برنامه ریزی ، سازماندهی ، نیروگزینی ، رهبری ، هماهنگی ، گزارشدهی و بودجه ریزی ) ، با هدف تامین دو سویه ی الزامات علمی مباحث مدیریتی از سویی و از سوی دیگر رعایت اقتضائات هویتی مساجد به عنوان یك سازمان معنوی

Ø     تعریف حوزه های ماموریتی نو و بدیع در سطح جامعه برای مسجد در قالب سازمان های معنوی متكی بر كاركنان افتخاری

Ø     بررسی ورود مسجد به حوزه های جدید از منظر حفظ كاركرد های اصلی مسجد ، پالایش محیط جامعه از حیث ورود انگیزه های معنوی در ساحت های اجتماعی و 000

Ø     شناسایی راهكار های بهینه سازی جذب و احراز صلاحیت كاركنان افتخاری متناسب با ماموریت محوله به مسجد در تعریف جدید

Ø     تبیین راهكارهای ایجاد و افزایش چسبندگی و تعهد سازمانی فی مابین كاركنان افتخاری و سازمان معنوی ( مسجد ) علی رغم عدم وجود رابطه ی مالی فی مابین فرد و سازمان

4.    بازنگری انتظارات نهاد های حاكمیتی از سازمان مسجد و تعریف ماموریت های جدید متناسب با هویت آن به عنوان یك سازمان معنوی

5.    تهیه یك استراتژی مشخص توسط متولیان امر به منظور تامین كلیه نیازهای نیروی انسانی مساجد كشور منطبق با ماموریت های جدید و در قالب نیروهای افتخاری

6.       مشخص سازی چند مسجد با تفاوت های جغرافیایی ، منطقه ای و فرهنگی برای مطالعه موردی قابلیت تغییر ساختار آنها به سازمان های معنوی با اتكا به نیروهای افتخاری

7.       تبین اهمیت موضوع و ظرفیت های موجود در آن ، برای دستگاه های فرهنگی كشور و درخواست تامین حمایت تبلیغی و رسانه ای از موضوعاتی چون : كاركرد های مسجد به عنوان یك سازمان معنوی و اهمیت همكاری مومنین جامعه با آن در قالب كاركنان داوطلب


 

نتیجه گیری

نتایج برآمده از این نوشتار به این قرار است :

1.       مساجد از فراگیر ترین مصادیق سازمان های معنوی به مثابه سازمان هایی كه محصول و نتیجه ای غیر مادی برای جامعه دارند می باشند .

2.       مساجد یك جامعه در تعریف ایده آل می بایستی همچون قلب یك بدن وظیفه ی پالایش و تصفیه ی كالبد اجتماع را بر عهده گرفته و این مهم نه فقط با وعظ و خطابه كه به صورت اساسی و ریشه ای با ورود به عرصه ارائه ی الگوی تولید خدمات و پاسخگویی به نیازمندی های جامعه از طریق نیروهای داوطلب مومن و موحد میسر خواهد شد .

3.       نوع ساختار ، مناسبات ، رفتار سازمانی و راهبردهای یك سازمان معنوی مانند مسجد ، یقینا از تفاوت های ماهوی زیادی با سازمان های مادی ( اعم از دولتی ، عمومی و خصوصی ) برخوردار بوده  و بهره بردن از نوع ساختار و شیوه ی اداره ی سازمان های مادی در راهبری سازمان های معنوی قطعا اشتباه است .

4.       از مهمترین ویژگی های سازمان های معنوی قدرت جذب و بكارگیری نیروهای داوطلب و افتخاری است

5.       بی تردید امكان همكاری نیروهای داوطلب منوط به احراز صلاحیت آنها در حوزه های عقیدتی و اعتقادی ، تخصصی و مهارتی و همچنین درآمدی و مالی است .

6.       مساجد با بازاندیشی ساختار سازمانی خود و با بهره مندی از ظرفیت نیروهای داوطلب می توانند در  تامین حداكثری نیازهای داخلی سازمان مسجد از سویی و از سوی دیگر گسترش شعاع نفوذ مسجد در ساحت های مختلف زندگی فردی و اجتماعی جامعه امروز نقش آفرین باشند .

7.       نگرش واقع بینانه به وضعیت نیروی انسانی فعلی فعال و شاغل در اماكن مذهبی و مساجد كشور ، بروز چالش هایی را بین نیروهای داوطلب با نیروهای مزد بگیر حتمی می سازد كه می بایستی این چالش ها در طراحی نظم سازمانی مسجد به عنوان یك سازمان معنوی مورد توجه قرار گرفته تا  چاره اندیشی گردد .

8.       به یقین طراحی سازوكار های اداره و مدیریت سازمان های معنوی ( از جمله موضوعاتی مانند ؛جذب ، بكارگماری ، نگهداشت و ارزیابی عملكرد نیروهای داوطلب و افتخاری ) با توجه به ویژگی ها و ماهیت اختصاصی و یگانه ی سازمان های معنوی  ، موضوع مهمی و قابل توجهی است كه می بایستی طراحی و تدوین آن با بهره گیری از پتانسیل های علمی موجود در مراكز حوزوی و دانشگاهی كشور مورد امعان نظر ویژه قرار گیرد .

* * *

منابع و ماخذ :

1)    رستمی محمد علی ، آئین مسجد ، 1381 - انتشارات گویه

2)    محمدی آشنایی علی ، سازمان و مدیریت مسجد - مركز رسیدگی به امور مساجد

3)    سعادت ، اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی ، 1385 سمت



[1]ALIASHINA@YAHOO.COM

[2]محمدی آشنایی علی ، سازمان و مدیریت مسجد ، مركز رسیدگی به امور مساجد ، ص

[4]بدهی است كه به صورت استثنا سازمان های معنوی ای هستند كه از قابلیت ایجاد درآمد های بالایی برخوردار باشند. كه البته علی رغم وجود پتانسیل درآمدی ،بنظر ، آن سازمان مجوز پرداخت حقوق و مزایای بالا به كاركنان مزد بگیرش را نخواهد داشت زیرا كه این امر جذابیت معنوی آن سازمان را برای همكاری به كشش و جذبه ی مادی و مالی تنزل خواهد بخشید .

[5]البته بازهم به صورت استثنا ، حتما افراد مخلص ،  توانمند و  دارای سطح مطلوب كیفی بالایی یافت می شوند كه حاضر باشند كه در قبال دریافت درآمد بسیار كمتر از سازمان های مادی متناظر به همكاری با سازمان معنوی بپردازند ولیكن بدیهی است كه همین قلیل هم ممكن است با گذشت زمان و یا كسب پیشنهاداتی شیرین تر و یا به علت و دلیل دیگر نخواهند و یا نتوانند به همكاری با سازمان معنوی ادامه دهند .

[6]لازم به ذكر است كه ضرورت حداقل سازی زمان همكاری داوطلبان با سازمان معنوی برگرفته از اهمیت ایفای نقش موفق و مستمر اشخاص در قالب همكاری های شغلی با سازمان های مادی متبوع خود است . به دیگر سخن اساسا انسان های موفق همواره زمان های خالی اندكی دارند و طراحان ساختار سازمان های معنوی اگر می خواهند از نعمت وجود این مومنین موفق و سرآمد بهره بگیرند می بایستی الزاما مدل همكاری آنان را با سازمان بدون هیچ گونه تزاحم و تداخلی با وظایف جاری فرد در ساحت های مختلف شخصی ، خانوادگی و شغلی پیش بینی كنند .

[7]گفتنی است رویكرد های نوین علوم مدیریتی در شفاف سازی ، مستند سازی و استاندارد سازی وظایف محوله به نیروهای انسانی در سازمان ها از سویی و از سوی دیگر موج نوین بكارگیری فن آوری اطلاعات در حوزه های گوناگون از بانك های اطلاعاتی گرفته تا سیستم های پشتیبان تصمیم گیری ( DSS(   و همین طور تكنولوژی های ارتباطی مانند اینترنت و تلفن همراه و ...  ، همه و همه مبانی و ابزارهای تلخیص و مستقل سازی امور از اشخاص خاص را فراهم ساخته و به نظر سقف زمانی همكاری 4 ساعنه برای هر همكار افتخاری سازمان معنوی را شدنی می سازد .

[8] احراز درآمد مطمئن و پایدار برای همكاران افتخاری مسجد از آنجا ضرورت می یابد كه اطمینان درونی فرد از وجود درآمد پایدار ، فكر و اندیشه ی وی را از معرض طمع استفاده مالی از زمان محدودی كه وی در اختیار مسجد و سازمان معنوی گذارده ، دور می سازد و او با طیب خاطر و فراغ بال به همكاری مشتاقانه با سازمان می پردازد .

[9]مسجد خانه ی هر مومن است – كنزل العمال ج 7 ص 650

[10]البته به شرطی كه انجام این در مكانیزم اداره سازمان مسجد بر عهده ی نیروی مزد بگیری ( فی المثل  خادم مسجد ) نبوده باشد .

[11]رستمی محمد علی ، آئین مسجد ، 1381 ، ج 3 صفحات 15 الی 207

[12]البته با این فرض كه انشالله براینیروهای داوطلبموضوعاتی مانند پاداش های مادی اهمیتی ندارد ( و یا به عبارت بهتر نباید داشته باشد ) 

 

عناوين
  صفحه اولاخبارمعرفی یاوران نمازپیام رهبریتماس با مامقالاتگالريدفتر ميهمانانتماس با ماجستجومدیریت
معرفی یاوران نماز
» اهداف
» یاوران نماز
تماس با ما
» تماس با ما
مقالات
» ضرورت بازاندیشی در ایجاد ساختار و نحوه اداره مساجد به عنوان مهمترین و فراگیر ترین مصادیق سازمان های معنوی
قسمت اداری
نام کاربري :
رمز عبور :
رمز عبور خود را فراموش کرده ايد؟

خبرنامه
  
اشتراک قطع اشتراک
 RSS